מתי מותר למעסיק לנכות סכומים משכרו של עובד? מה קובע החוק בקשר לכך?
אז סיכמנו עם המעסיק על גובה השכר שנקבל; אולם זו רק התחלת התהליך. בדרך לחשבון הבנק של העובד עוד יעבור ה”ברוטו”, המתנוסס בראש התלוש, דרך ארוכה ומלאה במהמורות, זאבים, שועלים ושאר חיות הטרף, שכל אחת מהן מתעקשת לנגוס מהשכר. בלשון מכובסת קוראים לזה “ניכוי”.
סעיף 25 לחוק הגנת השכר, תשי”ח-1958, הינו הוראת הדין העיקרית המסדירה את המותר והאסור בכל הקשור לניכויים משכר עבודה, וזה קובע באופן חד משמעי כי אסור לנכות מהשכר כל סכום שהוא, למעט מה שהותר ברשימה אשר בסעיף 25 לחוק.
אלא שכבר בראשית אותה רשימה, סעיף 25(1) מתיר לנכות “סכום שחובה לנכותו או שמותר לנכותו על פי חיקוק” – ניכויים אלו ידועים כ”ניכויי חובה”. רובם המכריע של הניכויים מהשכר – אלו שהופכים את הברוטו הנוצץ לנטו מרוט הנוצות – הם ניכויי חובה. היינו, מכוח הדין חובה על המעסיק לנכות את אותם הסכומים משכר העובד. אלה הם למשל ניכויי מס ההכנסה, דמי הביטוח הלאומי וביטוח הבריאות – ומלבד מלהזיל דמעה בגינם, לא ניתן לעשות דבר.
אולם לעתים מופיעים בתלוש השכר ניכויים שונים ומשונים אשר מפחיתים עוד יותר את השורה התחתונה. אחת מההוראות העיקריות מצויה בסעיף 25(6) לחוק הגנת השכר, ועניינה ב”חוב” שחייב העובד למעסיקו”. עניין נפוץ הוא שעובדים נוטלים הלוואות ממקום עבודתם, והתשלומים בגינן מופחתים אוטומטית מהשכר. אולם, על מנת שמעסיק יוכל לנכות משכר העבודה את תשלומי ה”חוב” של עובד, חייבים להתקיים מספר תנאים :
תנאי ראשון הוא שקיימת התחייבות בכתב מהעובד למעביד – היינו, חובה שייערך מסמך כתוב וחתום על ידי העובד. זה חשוב – כי המשמעות היא שאין תוקף להסכמה בעל-פה (אפילו מקום בו ישנן ראיות טובות לקיום ההתחייבות בעל-פה). תנאי שני הוא שלא ינוכה יותר מרבע (25%) משכר העבודה בגין ההלוואה. כל ניכוי הגבוה מכך הוא ניכוי שלא כדין – אף אם העובד הסכים לו. תנאי שלישי הוא כי אותו “חוב” מוכרח להיות קצוב (קרי, ניתן לחישוב אריתמטי פשוט) ובלתי נתון למחלוקת – שהרי לא יעלה על הדעת כי מעסיק יעשה דין לעצמו, יקבע את גובה החוב של העובד ואת מקורו, ואז ינכה אותו באופן חד צדדי משכר העובד כטוב בעיניו. לפיכך, נוסחו של אותו מסמך כתוב וחתום שהוזכר בתנאי הראשון לא יכול שיהיה כללי וסתמי, ועליו לנקוב בסכום מדויק ומוגדר (לדוגמה, “עלות נסיעה בכביש אגרה”).
לא רק הלוואה היא בגדר “חוב” שאותו ניתן לנכות מהשכר; לעתים עובד מצוי ביתרת חוב אל מול מעסיקו מסיבות אחרות, כגון תשלומים שקיבל ביתר מאת מעסיקו, נזק שחלילה גרם לו, השתתפות עצמית בקשר לנזק לרכב שקיבל מאת המעסיק, תשלום ארוחות וכד’. אף על חובות אלו חלים התנאים המצטברים לעיל בקשר ליכולת המעביד לנכות משכר העובד בגינם.
יש לסייג את האמור לעיל ולהבהיר כי ההגבלה לגבי שיעור הניכוי חלה רק על שכרו הרגיל של העובד במהלך העסקתו. בנסיבות שבהן יחסי עובד-מעביד הסתיימו החוק מתיר למעסיק לנכות משכרו האחרון של העובד כל יתרת חוב שהיא, ללא הגבלה עד 25% מהמשכורת ולמעשה אף אם הניכוי בולע את מלוא השכר האחרון. ההגיון לכך ברור ונועד למזער את הסיכון למעסיק כי עובד יצבור אצלו חוב ואז יתפטר מעבודתו, ולמעשה ישאיר את המעסיק בפני שוקת שבורה ואולי אף יאלצו לנקוט הליכים נגד העובד על מנת להיפרע בגין החוב.
עניין אחר הוא מקדמות שעובדים נוטלים לעתים על חשבון שכר העבודה. הדין מבחין בין מקדמה לבין חוב, ואין חלה עליהם גזירה שווה. בקשר למקדמה חלה הוראת סעיף 25(7) לחוק הגנת השכר, הקובע שמעסיק רשאי לנכות משכר העבודה את המקדמה במלואה. היינו, אין הגבלה על שעור הניכוי. למשל, עובד שנטל מקדמה של 50% על חשבון שכרו, רשאי המעסיק לנכות מחצית מהשכר. נראה שההגיון בכך ברור, הרי מקדמה אינה אלא הקדמת התשלום של חלק מהשכר [רק כאשר מקדמות שניטלו הן בגובה 3 חודשי שכר, יחולו הכללים בסעיף 25(6) לחוק הגנת השכר שהובאו לעיל].
ניכויים נפוצים נוספים הם בגין “השתתפות” העובד בעלות שי לחג, טיולים או כל סוג ירקות אחר – גם כאן מתקיים הכלל שלפיו חובה כי העובד ייתן הסכמתו לניכוי בכתב ומראש ועל הסכום להיות קצוב. העובד לא חתם? אסור לנכות. הבוס לא יכול להודיע כי מכולם מורידים מהשכר לשם השתתפות בעלות המגבות שמקבלים בפסח. ומה בקשר לתרומות? גם כאן הכלל זהה – דרושה הסכמה מראש ובכתב. אין הבוס יכול לנדב חד-צדדית את העובד למעשי צדקה ולהודיע שכולם תורמים סכום משכרם למטרה שהוא רואה כראויה (אין בכך כדי לגרוע מיכולת העובדים לאסוף כסף לשם תרומה באופן עצמאי ולא דרך התלוש).
עובדים רבים מאוגדים וחל עליהם הסכם קיבוצי. ככל שהסכם קיבוצי מתיר ניכויים מסוימים (למשל, השתתפות בעלות מתנות לעובדים), הניכוי מותר אפילו אם העובד לא נתן את הסכמתו באופן פרטני. גם במסגרת הסכם עבודה אישי ניתן להסכים מראש ובכתב לניכויים שונים. לכן מומלץ לבחון באופן יסודי את הסכם העבודה טרם חתימתו או לפנות לייעוץ לגביו. כך, לדוגמה, חלק מהמעסיקים מכניסים להסכם העבודה תנייה שלפיה עובד שעוזב את העבודה טרם שהשלים תקופת העסקה מסויימת (למשל שנה), יפצה את המעסיק בעד עלות ההכשרה שעבר.
ככל שבוצע ניכוי משכר העבודה בניגוד לדין, העובד רשאי לדרוש החזרתו ועומדת לו עילת תביעה בקשר לכך כנגד המעסיק וביכולתו לפנות לבית הדין לעבודה ככל שהמעסיק מסרב להשיב את הניכוי.
עו”ד יצחק פרנלדס ועו”ד ארתור בלאייר
*רשימה קצרה זו אינה ממצה ואינה מהווה ייעוץ משפטי; אין להסתמך עליה בשום אופן ויש לקבל ייעוץ משפטי המתאים לנסיבותיו הספציפיות של כל מקרה.
תגובות למאמר